每經編輯｜劉強東    

我最討厭(yan)講心(xin)靈雞湯(tang)，所以(yi)今天不會跟大家(jia)講任何心(xin)靈雞湯(tang)，特別是創業鼓勵的話(hua)。

如果(guo)創業者的(de)(de)激(ji)情(qing)(qing)需要別(bie)人的(de)(de)鼓勵，我(wo)認為是(shi)很可怕(pa)的(de)(de)。激(ji)情(qing)(qing)永遠是(shi)來源(yuan)于(yu)自己，不需要別(bie)人的(de)(de)鼓勵。

我(wo)今(jin)天跟(gen)大家分享(xiang)一(yi)下，京東是(shi)怎么管(guan)理(li)人的(de)。不管(guan)是(shi)治理(li)國家還是(shi)治理(li)企業，甚(shen)至小到家庭的(de)治理(li)，有兩件事最重要：一(yi)個是(shi)人事權(quan)，另一(yi)個是(shi)財權(quan)——這也就是(shi)通常說的(de)管(guan)人和管(guan)錢。

我們2004年做(zuo)電商的時(shi)候，公司總共有(you)36個人(ren)(ren)，截至昨天（3月30日(ri)）晚上，已經有(you)75000多人(ren)(ren)，而且年底還(huan)可能新增近4萬(wan)名(ming)(ming)員工，此外還(huan)有(you)十萬(wan)多名(ming)(ming)村(cun)民代表(biao)。

我們這一課就講(jiang)講(jiang)如何“管人”。

第一張表

能力價值觀考核

給(gei)大(da)家分享一(yi)下京(jing)東(dong)公司內(nei)部的(de)幾張(zhang)表(biao)(biao)(biao)格(ge)(ge)，第一(yi)張(zhang)表(biao)(biao)(biao)格(ge)(ge)叫能力價值觀體系，這是(shi)京(jing)東(dong)第一(yi)張(zhang)管人(ren)的(de)表(biao)(biao)(biao)格(ge)(ge)，也(ye)是(shi)最重要的(de)表(biao)(biao)(biao)格(ge)(ge)。我(wo)們選人(ren)、留(liu)人(ren)包(bao)括辭退，用的(de)其(qi)實(shi)都是(shi)這張(zhang)表(biao)(biao)(biao)格(ge)(ge)。

照這張表(biao)格，如果(guo)把一個人用量化(hua)標(biao)準評分，對所有員工(gong)進行分類，在(zai)公司里分成這樣幾類：廢鐵、鐵、鋼、金子和鐵銹。

如前所說，做這個分(fen)類(lei)依據的(de)標(biao)準是(shi)能力和價(jia)值觀。能力就(jiu)是(shi)業績和績效(xiao)；價(jia)值觀則沒有(you)得分(fen)高低之分(fen)，而是(shi)看(kan)匹(pi)配度，即員工(gong)與企業文化的(de)核心(xin)部(bu)分(fen)是(shi)否(fou)匹(pi)配。

京東(dong)用(yong)人的原(yuan)則(ze)是價值觀第一(yi)，能力第二。一(yi)個人如果價值觀不匹配的話，我(wo)們從(cong)來(lai)不用(yong)。

公(gong)司要對每(mei)個員工(gong)進(jin)行一個價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)匹配度的(de)考核，比如(ru)(ru)通(tong)過(guo)問卷調查等等，或者是在(zai)3個月試用(yong)期之(zhi)內(nei)，對他(ta)日(ri)常工(gong)作的(de)言(yan)行進(jin)行觀(guan)察，基(ji)本上(shang)可以(yi)判(pan)斷出這(zhe)(zhe)個人(ren)的(de)價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)和公(gong)司的(de)價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)是否匹配。如(ru)(ru)果說價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)得分很低，這(zhe)(zhe)在(zai)公(gong)司眼中(zhong)是第一類人(ren)，我們內(nei)部稱之(zhi)為廢鐵。這(zhe)(zhe)樣(yang)的(de)員工(gong)在(zai)招聘的(de)時候一般就不(bu)會(hui)(hui)要，即使他(ta)通(tong)過(guo)面(mian)試，也(ye)會(hui)(hui)通(tong)過(guo)后續(xu)的(de)觀(guan)察而放棄。

第二類員工的(de)價(jia)值(zhi)觀(guan)跟公司(si)非常匹配，但(dan)能(neng)力(li)績(ji)效就是不能(neng)達標。我(wo)們(men)把(ba)這類能(neng)力(li)一(yi)(yi)般、價(jia)值(zhi)觀(guan)匹配度(du)很(hen)高(gao)的(de)人稱之為鐵。對待這類員工我(wo)們(men)一(yi)(yi)般會(hui)(hui)給予至少一(yi)(yi)次(ci)(ci)轉(zhuan)崗機會(hui)(hui)。比如(ru)說你做(zuo)采(cai)銷的(de)，能(neng)力(li)、業績(ji)老(lao)是上不去。怎么(me)辦？你是否(fou)有別的(de)喜好(hao)和才能(neng)，比如(ru)說去別的(de)部(bu)門，總之我(wo)們(men)至少給一(yi)(yi)次(ci)(ci)機會(hui)(hui)，或者(zhe)是培訓(xun)的(de)機會(hui)(hui)，或者(zhe)是轉(zhuan)崗的(de)機會(hui)(hui)。但(dan)是當一(yi)(yi)次(ci)(ci)轉(zhuan)崗或者(zhe)培訓(xun)之后，績(ji)效仍然達不到(dao)要(yao)(yao)求，公司(si)要(yao)(yao)請他走。

第三類是(shi)員(yuan)工中的大部分，80%的員(yuan)工能力價值觀都(dou)在(zai)90分之間，我們(men)稱之為鋼。這是(shi)公司(si)員(yuan)工的核心和主(zhu)體，一(yi)般來講比(bi)較(jiao)穩定的結構是(shi)占80%。

第四類(lei)(lei)員(yuan)工非(fei)(fei)常(chang)(chang)強，價值觀和公司匹配度非(fei)(fei)常(chang)(chang)高(gao)，能力(li)也非(fei)(fei)常(chang)(chang)高(gao)，這(zhe)類(lei)(lei)人(ren)我們稱之為(wei)金子。他們在公司當(dang)中一般占(zhan)20%，有(you)可能是技術人(ren)員(yuan)，不(bu)一定(ding)是管理人(ren)員(yuan)。

最后一類是(shi)能(neng)力非常強(qiang)，業績非常好(hao)，但(dan)是(shi)他(ta)的(de)價值(zhi)觀跟(gen)公(gong)司(si)不(bu)匹(pi)配，這類人我們(men)稱之(zhi)為(wei)(wei)(wei)鐵銹，他(ta)們(men)往往最難(nan)對(dui)付，也(ye)是(shi)第(di)一時間就需要被(bei)干掉的(de)一類，因為(wei)(wei)(wei)他(ta)們(men)比廢鐵還要糟糕。為(wei)(wei)(wei)什么？因為(wei)(wei)(wei)鐵銹有腐(fu)蝕(shi)性——他(ta)們(men)能(neng)力強(qiang)，口才又好(hao)，會(hui)(hui)有機會(hui)(hui)成(cheng)為(wei)(wei)(wei)群體領導(dao)(dao)。某一天他(ta)對(dui)公(gong)司(si)可能(neng)造成(cheng)很(hen)大的(de)破(po)壞(huai)和殺傷。因此(ci)即(ji)便失去這類人可能(neng)給公(gong)司(si)業績帶來很(hen)大的(de)損失，也(ye)不(bu)能(neng)讓鐵銹待在(zai)那里，寧愿(yuan)職(zhi)位空著。不(bu)過(guo)領導(dao)(dao)者要注意的(de)是(shi)，這種人能(neng)力強(qiang)，隱藏性也(ye)很(hen)強(qiang)，通(tong)常你并不(bu)容易發現他(ta)的(de)價值(zhi)觀跟(gen)公(gong)司(si)有什么重(zhong)大的(de)不(bu)同。

以(yi)(yi)上(shang)是我們公(gong)司(si)(si)選(xuan)人(ren)和(he)用人(ren)第(di)一個重要的(de)(de)表(biao)格，每年公(gong)司(si)(si)所有中(zhong)高級(ji)管理人(ren)員(yuan)，副(fu)總監以(yi)(yi)上(shang)都要做(zuo)一次360度的(de)(de)考(kao)核。考(kao)核內(nei)容包括他(ta)的(de)(de)能力，一年連續4個季度的(de)(de)業績得分；再有就是對他(ta)同級(ji)別(bie)的(de)(de)、上(shang)級(ji)和(he)下(xia)屬(shu)360度的(de)(de)訪談(tan)，以(yi)(yi)及無記名打分投票(piao)的(de)(de)方式，以(yi)(yi)此來(lai)考(kao)察他(ta)的(de)(de)價值觀(guan)。

也許(xu)有(you)(you)人會問，為什么是(shi)金子(zi)(zi)20%、鋼(gang)80%的(de)(de)(de)結(jie)構？實際(ji)上(shang)，金子(zi)(zi)太多(duo)(duo)或者太少，都(dou)不(bu)是(shi)最穩定(ding)的(de)(de)(de)結(jie)構，可能會影響公(gong)司(si)的(de)(de)(de)發展。很多(duo)(duo)公(gong)司(si)經(jing)過(guo)多(duo)(duo)年的(de)(de)(de)打拼(pin)，公(gong)司(si)能夠(gou)上(shang)市，也取得巨大成功，但這樣(yang)的(de)(de)(de)公(gong)司(si)金子(zi)(zi)太多(duo)(duo)，這時(shi)可能會有(you)(you)很多(duo)(duo)金子(zi)(zi)出去創業，或者紛紛被拉走。所以(yi)有(you)(you)的(de)(de)(de)時(shi)候如(ru)果(guo)看到(dao)一家公(gong)司(si)高管紛紛離(li)職，也許(xu)恰恰說明這家公(gong)司(si)的(de)(de)(de)金子(zi)(zi)太多(duo)(duo)了，而公(gong)司(si)的(de)(de)(de)現金、獎(jiang)金、各(ge)種股票等資源，一般來說也就只(zhi)能支撐20%的(de)(de)(de)金子(zi)(zi)。二八規則在世界上(shang)都(dou)是(shi)普遍存在的(de)(de)(de)，人才結(jie)構如(ru)果(guo)是(shi)80%的(de)(de)(de)鋼(gang)和20%的(de)(de)(de)金子(zi)(zi)，會是(shi)一個(ge)相對穩定(ding)的(de)(de)(de)團隊結(jie)構。

第二張表

避免給單一員工大權

把人(ren)選定了之后(hou)，人(ren)事權(quan)之后(hou)是授權(quan)。管(guan)(guan)(guan)(guan)人(ren)怎么(me)管(guan)(guan)(guan)(guan)？誰管(guan)(guan)(guan)(guan)誰？怎么(me)一(yi)個管(guan)(guan)(guan)(guan)法？我們把第二張表(biao)格叫(jiao)ABC原(yuan)則(ze)。放(fang)到HR（人(ren)力資源）部門，就是我們公司的HRABC。

什么叫ABC？簡單說就是(shi)按(an)照級別劃(hua)分，C級匯報(bao)B級，B級匯報(bao)A級。在(zai)人(ren)事權(quan)管理中，C的(de)加薪、辭退(tui)、獎金、股權(quan)等等，由B來決定。與之相(xiang)應(ying)的(de)，B級由我來決定。比(bi)如(ru)說我只能管公司的(de)副(fu)總裁，而招一個(ge)總監(jian)都(dou)不用經過(guo)我面(mian)試(shi)，對于升(sheng)職、加薪、授權(quan)包括辭退(tui)等，我都(dou)不知道。但是(shi)我們(men)公司設立CEO，這個(ge)必須是(shi)我要知道的(de)。

所以(yi)按照ABC來講(jiang)，我是(shi)A，子公(gong)司下面的副(fu)總(zong)裁屬于(yu)公(gong)司的C。這(zhe)樣(yang)做是(shi)為(wei)了(le)避免一個人說了(le)算，同時(shi)旁(pang)(pang)邊還跟(gen)著HR。也就是(shi)說業務部門說某個人可(ke)以(yi)加薪，HR為(wei)什(shen)么要在(zai)旁(pang)(pang)邊？它并(bing)沒有(you)提名(ming)權，但它可(ke)以(yi)審核，它不(bu)可(ke)以(yi)跳過A或者B來決定給C升(sheng)職，給C漲工資(zi)，HR沒有(you)這(zhe)個權力(li)。

對C的提名應該通過(guo)B這一塊，A不可(ke)以跳(tiao)過(guo)B給C加薪和升職。

HR會監督你的決(jue)定(ding)是否(fou)符合公司(si)價值觀和普遍(bian)人事的政策。通(tong)過這種ABC的資(zi)源(yuan)管理，就避免了給公司(si)單一(yi)員工(gong)決(jue)定(ding)生殺的大權(quan)。

第三張表

優化公司管理質量

第三張表(biao)格就是公司的(de)8120原則，這也是我們管人的(de)一張表(biao)格。

這(zhe)是什么意思呢(ni)？我(wo)們認為一個(ge)(ge)(ge)中高層的(de)管理(li)人(ren)員，最佳的(de)管理(li)數是8到(dao)12個(ge)(ge)(ge)人(ren)，這(zhe)能讓他有足夠的(de)時間(jian)去思考，去想戰略，同(tong)時也(ye)并(bing)不清(qing)閑。我(wo)們看(kan)到(dao)由很多公(gong)司都是一個(ge)(ge)(ge)人(ren)管理(li)兩個(ge)(ge)(ge)人(ren)的(de)結構，在京東不會允許(xu)這(zhe)樣的(de)情況。

如果出現(xian)這(zhe)種情況怎么辦？那就對現(xian)有結構(gou)進行合并，讓它變成一個(ge)團隊。在京東(dong)，每個(ge)管理人(ren)員管理的(de)下屬不(bu)(bu)能(neng)低于8個(ge)人(ren)，低于的(de)話(hua)底下的(de)部門要(yao)合并；假如超過(guo)12個(ge)人(ren)了，那么管理者的(de)業績可能(neng)又會(hui)受到影響，當(dang)然12個(ge)人(ren)并不(bu)(bu)是一個(ge)死的(de)上限，不(bu)(bu)過(guo)原則上不(bu)(bu)超過(guo)12個(ge)人(ren)的(de)話(hua)，業務不(bu)(bu)允許被分開。

舉例來說，我的一個(ge)副(fu)(fu)總(zong)裁(cai)可(ke)能管(guan)了9個(ge)總(zong)監，此(ci)時公司(si)只會有(you)一個(ge)副(fu)(fu)總(zong)裁(cai)，不可(ke)能有(you)兩個(ge)。但如(ru)果一個(ge)副(fu)(fu)總(zong)裁(cai)管(guan)到13個(ge)甚至15個(ge)總(zong)監，那么在(zai)超(chao)過(guo)12個(ge)之后，公司(si)可(ke)以考(kao)慮(lv)設立第二個(ge)副(fu)(fu)總(zong)裁(cai)。

20又是什么(me)意(yi)思(si)呢？對公司最低層的(de)管(guan)理人員(yuan)(yuan)來說，我們(men)要(yao)求(qiu)(qiu)每個(ge)主管(guan)管(guan)理的(de)人員(yuan)(yuan)不(bu)(bu)低于20個(ge)。為什么(me)呢？基層員(yuan)(yuan)工業務比較單一，我們(men)要(yao)求(qiu)(qiu)不(bu)(bu)低于20人，我們(men)有(you)的(de)時候管(guan)了50人到80人的(de)情況都有(you)。這樣就能避免公司人浮于事，官太多，人太少。

第四張表

杜絕幫派與業務依賴

最后還(huan)有(you)一(yi)個原(yuan)(yuan)則(ze)——2N原(yuan)(yuan)則(ze)——有(you)兩件事情在公司是不(bu)可(ke)以做的。

第一(yi)個(ge)(ge)不(bu)(bu)(bu)可以(yi)，是(shi)所有加(jia)入(ru)集團公(gong)(gong)(gong)司的(de)管理(li)者，過去(qu)有很多(duo)(duo)工(gong)作經(jing)歷(li)，每個(ge)(ge)人(ren)最多(duo)(duo)只能允(yun)(yun)許在原單位帶(dai)一(yi)個(ge)(ge)人(ren)過來，如果帶(dai)人(ren)多(duo)(duo)了(le)(le)(le)怎么(me)辦？也歡迎，那就去(qu)別的(de)部(bu)門(men)。在你(ni)的(de)部(bu)門(men)最多(duo)(duo)只允(yun)(yun)許帶(dai)一(yi)個(ge)(ge)人(ren)，公(gong)(gong)(gong)司原則(ze)上是(shi)鼓(gu)勵你(ni)一(yi)個(ge)(ge)人(ren)不(bu)(bu)(bu)要帶(dai)過來。很多(duo)(duo)公(gong)(gong)(gong)司是(shi)一(yi)個(ge)(ge)部(bu)門(men)來了(le)(le)(le)一(yi)個(ge)(ge)頭兒，帶(dai)了(le)(le)(le)很多(duo)(duo)原部(bu)門(men)的(de)人(ren)。等到(dao)這(zhe)個(ge)(ge)頭兒走的(de)時候，發現底下這(zhe)些人(ren)都走了(le)(le)(le)。這(zhe)樣是(shi)非常(chang)可怕的(de)，給公(gong)(gong)(gong)司的(de)損(sun)失會很大，因此我(wo)們不(bu)(bu)(bu)允(yun)(yun)許。

第二(er)個不(bu)可以(yi)是，所有管理(li)人員(yuan)給你(ni)一年的時間，找到(dao)(dao)(dao)指定公司認可的人員(yuan)，如果找不(bu)到(dao)(dao)(dao)的話，第二(er)年新的業務也不(bu)會(hui)給你(ni)，加薪也不(bu)會(hui)給你(ni)。如果兩年之內還是找不(bu)到(dao)(dao)(dao)，公司會(hui)請你(ni)走，必須離(li)職。

第一個原則是為了避免公司內產生(sheng)幫派情緒(xu)，第二個原則是確保公司必(bi)須有人(ren)員(yuan)(yuan)備份(fen)，不會因為一個高(gao)管人(ren)員(yuan)(yuan)的離職使業務癱瘓。

上(shang)述這4張表格決(jue)定了公司(si)(si)選人(ren)(ren)、用人(ren)(ren)、留人(ren)(ren)的(de)基本(ben)原則。當然(ran)，每個公司(si)(si)都不一樣，所有行(xing)業(ye)也不一樣，以(yi)上(shang)僅僅是針對京東過去(qu)十幾年來所采(cai)用的(de)管理模式(shi)。比(bi)如純技術公司(si)(si)，當然(ran)可以(yi)適當加以(yi)改造(zao)。

創業公司管人是(shi)(shi)最(zui)難也是(shi)(shi)最(zui)重(zhong)要的事情。如(ru)果說(shuo)一家公司失敗了，多(duo)數不是(shi)(shi)因為錢的問題，而是(shi)(shi)團隊出了問題。

公司成功和(he)失敗，首(shou)要(yao)因素(su)永遠(yuan)是團(tuan)隊(dui)。如果(guo)說哪塊業務(wu)出(chu)了(le)問題，我們(men)基本不(bu)考慮(lv)競(jing)爭因素(su)、政策(ce)因素(su)、市場因素(su)，我們(men)就找人的(de)原因——業績不(bu)行多半就是團(tuan)隊(dui)出(chu)了(le)問題。

（本(ben)文來自劉強東在京(jing)東眾創學院的(de)演講，有刪(shan)節）