作為內地首家攜全業務在港交所上市的券商，中信證券(600030)今年10月份H股成功上市被業界看做中資券商國際化邁出的實質性一步。與此同時，內地其他券商也為登陸香港市場紛紛進行了不同程度的準備。

盡管如此，中信證券、長江證券(000783)等多家券商高管受訪時仍表示，國內一流券商的各項業務齊頭并進，但尚沒有任何一項業務能夠與國際大投行分庭抗禮。這背后的深層原因是，中資券商缺乏長期激勵機制和基于市場約束機制的治理結構。因此，為打造一流投行，國內券商可向高盛等國際大投行學習，完善長期激勵機制。

經營短期化與相互挖角

“整個證券行業都在爭取全牌照經營，這是經營行為短期化的最好例證。”長江證券常務副總裁胡剛表示，我國券商在追求全牌照經營的過程中，基本上忽視了核心競爭力的培養，與美國等成熟投行市場形成鮮明對比。其結果就是國內沒有任何一家券商的某項業務能夠和國際大投行媲美，最終形成全而不大、大而不強的格局。

在國外投行業務較為成熟的市場，各家投行均打造出了各自核心競爭力，或主營經紀業務，或主營投行業務，或主營資管業務。例如高盛、摩根士丹利主營投行業務和資管業務，美林則選擇了經紀業務。

此外，對品牌和影響力培育動力不足也被業界視為短期化經營的結果。業界表示，目前我國券商經紀業務上重托管市值輕財富管理服務，投行業務上重市場份額輕風控管理，資管業務上重產品規模輕盈利能力等，對券商品牌影響力造成了較大的傷害。

不僅如此，作為投行業最寶貴的資產人力資本的頻繁流動也已經成為我國券商比肩國際大投行的制約因素。以2011年為例，券商迎來了一波高管換防潮，幾乎波及位居國內券業排頭兵的所有券商。比如，原國泰君安證券副總裁何偉赴長城證券任總裁一職，原華泰聯合證券副總裁朱永強換防至中信證券等。保代方面，平安證券年內逾20名保代跳槽至華林證券等事件也成為業界關注焦點。

長期激勵機制缺失

“缺乏長期激勵和市場約束機制是我國券商經營行為短期化和互相挖角屢屢成功的主因。”華泰證券(601688)一位不愿具名的高管表示，建議修改證券法中關于證券公司員工不得持股的規定，讓券商股權激勵真正成為市場行為，進而利于留住人才。

長期激勵與市場約束缺失的負面影響亦引起了監管層的關注。證監會主席郭樹清日前就表示，我國證券公司缺乏長期性的激勵約束機制，導致證券公司經營行為短期化、不注重戰略投入，難以吸引和留住高端人才。

郭樹清的講話一經刊出，立刻在業界掀起了一輪反思浪潮，反思的焦點在于與短期財務指標掛鉤的薪酬制度是否有利于券商打造核心競爭力，而與二級市場股價脫鉤的約束機制是否會導致券商經營層與股東之間利益不一致。

申銀萬國證券一位高管表示，目前我國券商80%以上的經營行為是短期行為，主因在于券商經營層的薪酬和職業發展均與券商長期的經營結果脫鉤。該人士舉例說，券商為打造核心競爭力進行一筆10億元的戰略投入，勢必對其短期的財務數據造成重大影響，薪酬下降和職位不穩幾乎是必然結果，但好處卻留給了10年以后的任職高管。

此外，我國券商比肩國際一流投行，還需盡快去行政化和國企化，使其真正市場化，才能令諸如股權激勵等市場行為成為可能。“券商一個副總裁的任命都需要行政干預，即使實行了股權激勵，也不可能發揮出應有的市場效果。”深圳某大型券商總裁表示。

高盛經驗或可借鑒

2004年，時任高盛集團首席執行官（CEO）的鮑爾森主動要求，將占據當年總薪酬98%的2940萬美元獎金全部轉化為受限股票（RSUs），成為高盛歷史上長期激勵措施的一個典型縮影。

實際上，華爾街三大投行高盛、摩根士丹利、美林均發源于合伙制。雖然他們分別于1999年、1986年和1971年從合伙制轉向股份制，但從未摒棄合伙制中長期激勵基因，不僅對經營層和核心員工采取高工資和高獎金進行短期激勵，同時運用股票期權等多種金融工具來強化中長期激勵。

有鑒于此，業界呼吁，隨著我國上市券商越來越多，券商亦需要面對管理層經營行為短期化和股東長期化持股之間的矛盾。

中信證券首席戰略專家呂哲權認為，股權激勵作為長期激勵機制的重要組成部分，不僅有效解決了前述三大投行上市后股東和管理層信息不對稱的弊端，使得經營層和股東的利益趨于一致，還使得經營層的經營行為長期化。不過，呂哲權也提醒，券商實行管理層股權激勵也并非沒有弊端，一旦超過20%的上限，管理層同樣可能采取通過操縱業績來推高股價進行套現的短期行為。

另外，我國券商高管仍處在關注券商如何“生存”的初級階段，如何“發展”等長期問題則考慮較少。對此，胡剛表示，我國券商實行管理層激勵之前，需要學習高盛等國際大投行，從發展的角度有選擇地發展核心業務，結束同質化經營；否則，在“生存”的壓力實行股權激勵，效果或不如短期激勵。