每(mei)經(jing)編輯｜每(mei)經(jing)記者 李彪 發自北京    

每(mei)經(jing)記(ji)者 李(li)彪(biao) 發自北京

有消(xiao)息(xi)稱，國有企業負責人(ren)差(cha)異(yi)化薪酬管理(li)方(fang)案(an) （以下簡稱方(fang)案(an)）已進入實質性討論(lun)階段。

今年5月，發改委主任徐紹史在2013年全國經濟(ji)體制(zhi)改革(ge)工(gong)作會議(yi)上的講話中(zhong)要求，要加快推進與民生密切相關的收入分(fen)配改革(ge)。作為此項改革(ge)的重要部(bu)分(fen)，國有企(qi)業高管的薪酬管控已在今年2月5日予以明確。

根據要求，收入分(fen)配改革須(xu)建立(li)起企業高(gao)管人員差異化薪酬分(fen)配制度，當下圍繞差異化方案進行的討(tao)論，各(ge)方大都認為(wei)“敏感”。

一位知情人(ren)士向(xiang)《每日經(jing)濟新聞(wen)》記者透露，方案(an)正在研究，在討論過程中遇到(dao)了(le)一些難點，方案(an)最終(zhong)出臺(tai)可能還(huan)需一段時間。

國(guo)企高管(guan)薪酬差異化改革

雖然探討多年(nian)未果，但(dan)有關(guan)收入分配(pei)改革的任(ren)何舉動依舊備受關(guan)注，按(an)照(zhao)“控高、擴中(zhong)、提低”的總體(ti)要(yao)求(qiu)，對(dui)國有企(qi)業高管(guan)人員薪(xin)酬水(shui)平實行限高成為(wei)重要(yao)環(huan)節之一。

2012年(nian)8月，人社部(bu)出版(ban)的《中國薪(xin)酬發(fa)展報告(2011年(nian))》顯(xian)示，“十一五”期(qi)間(jian)，上(shang)市公司(si)高管年(nian)薪(xin)平(ping)(ping)均(jun)值由2005年(nian)的29.1萬(wan)元增加到(dao)2010年(nian)的66.8萬(wan)元，平(ping)(ping)均(jun)每年(nian)遞增18.1％。

對于國(guo)企高管人員薪酬的限制政(zheng)策，即(ji)限高政(zheng)策，已(yi)經在穩步推進。

2013年2月，國(guo)務院批轉的(de)《關于深化(hua)收入分(fen)配(pei)制(zhi)度(du)改革的(de)若干(gan)意見(jian)》明確要求，建(jian)立(li)(li)與企(qi)(qi)業領導人分(fen)類管(guan)理相適(shi)應(ying)、選(xuan)任方式相匹配(pei)的(de)企(qi)(qi)業高(gao)管(guan)人員差異(yi)化(hua)薪(xin)酬(chou)(chou)分(fen)配(pei)制(zhi)度(du)，綜(zong)合考慮當(dang)期(qi)業績(ji)和持續發(fa)展(zhan)，建(jian)立(li)(li)健全根據(ju)經營管(guan)理績(ji)效、風(feng)險和責任確定薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)制(zhi)度(du)，對(dui)行政任命的(de)國(guo)有企(qi)(qi)業高(gao)管(guan)人員薪(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平實行限(xian)高(gao)，推廣薪(xin)酬(chou)(chou)延期(qi)支付(fu)和追索扣回制(zhi)度(du)。縮小國(guo)有企(qi)(qi)業內部分(fen)配(pei)差距，高(gao)管(guan)人員薪(xin)酬(chou)(chou)增幅應(ying)低于企(qi)(qi)業職(zhi)工(gong)平均工(gong)資增幅。

根(gen)據(ju)(ju)知(zhi)情人(ren)士透露，此次方案的(de)研究，就是(shi)根(gen)據(ju)(ju)《關于深化(hua)收入分配制度改革的(de)若干意見》要求進(jin)(jin)行細化(hua)。核心內(nei)容是(shi)對國企高管(guan)人(ren)員薪酬采(cai)取“差異化(hua)”改革，差異化(hua)首先根(gen)據(ju)(ju)企業(ye)高管(guan)的(de)任(ren)命機制進(jin)(jin)行區(qu)分，是(shi)行政任(ren)命還(huan)是(shi)市場招聘(pin)，然后再根(gen)據(ju)(ju)同類(lei)之間的(de)行業(ye)規模、利潤等進(jin)(jin)行分級(ji)。

國企(qi)簡(jian)化(hua)高管薪酬考核

對(dui)于國(guo)企(qi)高(gao)管的(de)薪酬(chou)考核機(ji)制，一(yi)(yi)直以來，沒有(you)形(xing)成(cheng)統(tong)一(yi)(yi)、細(xi)化(hua)的(de)考核指標。為建立健全中(zhong)央企(qi)業負責人(ren)收入分配的(de)激(ji)勵和約束機(ji)制，2009年9月(yue)，經國(guo)務院(yuan)同意(yi)(yi)，人(ren)力資(zi)源社(she)會保障部會同中(zhong)央組織部、監察部、財政部、審計(ji)署、國(guo)資(zi)委等(deng)單位聯合下(xia)發(fa)了《關于進一(yi)(yi)步規范中(zhong)央企(qi)業負責人(ren)薪酬(chou)管理(li)的(de)指導意(yi)(yi)見》，明確了企(qi)業負責人(ren)的(de)薪酬(chou)結(jie)構主要由基本年薪、績效年薪和中(zhong)長期激(ji)勵收益三部分構成(cheng)。

其中(zhong)，將年度業(ye)(ye)績(ji)考(kao)核(he)和任(ren)期業(ye)(ye)績(ji)考(kao)核(he)結合起來，根據不同(tong)行(xing)業(ye)(ye)和企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)生(sheng)產(chan)經營特點科學設計體現經營盈利與風(feng)險控制的(de)(de)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)，合理確定經營目標(biao)，規范考(kao)核(he)程(cheng)序(xu)，嚴格考(kao)核(he)管理，根據業(ye)(ye)績(ji)考(kao)核(he)結果確定負(fu)責人績(ji)效年薪。

但是，實際(ji)操作中卻相對簡化。某大型國有(you)企業獨立董事(shi)(shi)告訴《每日經濟新聞》記者，某省國資委下屬的所有(you)企業都是采取兩(liang)個考核(he)指標來(lai)確(que)定董事(shi)(shi)長薪酬(chou)，一是根據資產的多少，確(que)定規(gui)模大小，另一個是利(li)潤。“確(que)定了董事(shi)(shi)長的薪酬(chou)之后，其他(ta)副(fu)總的薪酬(chou)在此基礎上打八九(jiu)折就行。”該獨立董事(shi)(shi)稱。

據了(le)解，根據上(shang)述考核指(zhi)標(biao)，國(guo)企(qi)(qi)高(gao)管人員(yuan)的薪酬主要分(fen)兩個(ge)檔。其中，基本(ben)(ben)檔是根據去(qu)年(nian)企(qi)(qi)業的業績情況來確(que)定的規模、利潤(run)要求，達到這一標(biao)準，企(qi)(qi)業高(gao)管人員(yuan)就可(ke)以拿到基本(ben)(ben)薪酬；另外一個(ge)是激(ji)勵(li)檔，如果今年(nian)企(qi)(qi)業的規模和利潤(run)能夠超(chao)過基本(ben)(ben)檔，達到激(ji)勵(li)檔的某一標(biao)準，國(guo)企(qi)(qi)高(gao)管的薪酬將(jiang)按照規定上(shang)漲。

“這些國企高(gao)管(guan)(guan)薪(xin)酬的標準，基(ji)本上(shang)都是非常粗線條地衡量”，參與該公司董事長薪(xin)酬討論的上(shang)述獨立董事說(shuo)。以此考核標準來看(kan)，當前，國企高(gao)管(guan)(guan)人員的薪(xin)酬受市場經(jing)濟形勢影響較大(da)。

首(shou)都(dou)經濟(ji)(ji)貿易大(da)學黨委(wei)(wei)委(wei)(wei)員、勞(lao)動經濟(ji)(ji)學院副院長朱俊生告訴(su)記(ji)者，國企高管的薪酬應該衡量的是(shi)高管班子對企業貢獻(xian)的大(da)小，企業規模(mo)和(he)利潤受宏觀經濟(ji)(ji)形勢(shi)影響較(jiao)大(da)，這些外(wai)在指標并(bing)不能反映實際情況。

“剔(ti)除其他因素的影(ying)響，單獨體現(xian)國企高管的貢獻，在當前的考核機制下，幾乎(hu)是不可能的。”朱俊生說(shuo)。

“限高”需攻(gong)克問題較多

對于方案何時(shi)能夠(gou)正式出臺，該知情人士沒有給(gei)出具體時(shi)間(jian)表，只是說政策還(huan)需(xu)要(yao)研究、探(tan)討一段時(shi)間(jian)。究其根源，還(huan)是由于方案在(zai)一些環節的規定(ding)上仍然存在(zai)較(jiao)大爭(zheng)議，需(xu)要(yao)攻克的難點較(jiao)多。

中國勞動學會(hui)(hui)副會(hui)(hui)長(chang)兼薪(xin)酬(chou)專業委員會(hui)(hui)會(hui)(hui)長(chang)蘇海(hai)南告訴(su) 《每日經(jing)濟新聞(wen)》記者，方案通過差異(yi)化(hua)改革國企(qi)高管人員薪(xin)酬(chou)問題(ti)，將(jiang)會(hui)(hui)面(mian)臨著分類難和差異(yi)化(hua)標準(zhun)的問題(ti)。

據了解，目前，國有企業的(de)(de)高管(guan)(guan)人員的(de)(de)任(ren)命(ming)(ming)主要(yao)是采取行(xing)政(zheng)機關直(zhi)接任(ren)命(ming)(ming)和市場化(hua)招(zhao)聘(pin)兩(liang)個(ge)渠(qu)道(dao)(dao)，但是這兩(liang)個(ge)渠(qu)道(dao)(dao)之間并沒有明顯界限，有些行(xing)政(zheng)任(ren)命(ming)(ming)的(de)(de)企業高管(guan)(guan)也是通過競聘(pin)上崗的(de)(de)，而有些企業高管(guan)(guan)可能是先在市場上招(zhao)聘(pin)，然后再被行(xing)政(zheng)任(ren)命(ming)(ming)。

采取差異化薪(xin)酬(chou)之后，應該(gai)如何合理地劃分行(xing)政任(ren)命(ming)和(he)市(shi)場(chang)招聘(pin)之間的高管薪(xin)酬(chou)差異額？另外(wai)，雖(sui)然同(tong)為(wei)國企(qi)高管，但市(shi)場(chang)招聘(pin)的人(ren)(ren)員如果(guo)是職(zhi)業經(jing)理人(ren)(ren)，按(an)市(shi)場(chang)價格(ge)去定(ding)薪(xin)，薪(xin)酬(chou)會高于行(xing)政任(ren)命(ming)的企(qi)業高管，這種情(qing)況下如何協調各方(fang)的關(guan)系(xi)？蘇海南認為(wei)，這些問(wen)題都(dou)需(xu)要細化研(yan)究(jiu)。

除了方(fang)案(an)本身的差異和類別的劃(hua)分標準較難確定之外，各方(fang)面在一些條款上也存在著較大爭議。

一位參(can)與方案(an)研討的專家向(xiang)《每日經濟新聞》記者介紹，國(guo)(guo)有(you)企(qi)業(ye)高(gao)管薪(xin)酬(chou)“差異化”改革(ge)主要涉及兩(liang)個(ge)方面，一個(ge)是針對招聘機制(zhi)，一個(ge)就是國(guo)(guo)企(qi)的屬(shu)性。

對于(yu)國(guo)企(qi)屬(shu)性的認(ren)定(ding)，尤其是對于(yu)是否具有市場(chang) “壟斷(duan)性”的認(ren)定(ding)，很(hen)多國(guo)有企(qi)業都(dou)有自我辯護的理(li)由。

該專(zhuan)家稱，很多對國內(nei)市(shi)場壟斷(duan)的國企為(wei)自(zi)(zi)己抱不平，他們(men)(men)解(jie)釋自(zi)(zi)己主要是面對海外市(shi)場，比(bi)如說國內(nei)某石(shi)油(you)集團(tuan)，他們(men)(men)認為(wei)在國外的石(shi)油(you)巨頭競爭市(shi)場，面向國外的時(shi)候并不是壟斷(duan)。