每經記者｜黃宗彥    每經編輯｜陳俊杰    

7月31日，“京東黑板報”宣布，對今年參加高考并被大學錄取的一線員工子女給予獎勵，覆蓋崗位包括全職騎手、京東物流快遞員、運輸司機、分揀員、打包員及客服人員等。據悉，獎勵分為高考賀喜金、免費校園寄、優先就業機會等。

實際上，近年來已有不少上市公司推出生育、親子類型的福利制度，比如生育補貼、教育補貼、彈性辦公制度等。

不過，這種延伸至員工家庭的福利體系也引發了三個問號：是否可持續？福利政策效果如何評估？對其他員工是否公平？

海底撈人力資源部相關負責人告訴《每日經濟新聞》記者，員工親屬福利支出與股東利益并非零和博弈，而是相輔相成的關系。德勤中國可持續發展研究院院長謝安認為，雖然這類福利很難看到直接的財務收益，但從長期來看，有助于增強組織的競爭力和韌性，從而間接影響財務收益。

是社會責任，也是企業內在需要

“你的家在哪？”7歲時的皓杰在北京某小學辦理入學時被老師問起，他的回答立刻引來周圍不少人的目光：“火車上”。

這個童言無忌的答案，是這個海底撈（06862.HK）“海二代”最真實的童年寫照。“小時候總跟著爸媽換城市，西安、鄭州、北京等都住過。”如今，皓杰已經走上工作崗位，但那段“火車上的童年”仍深深印在他的記憶里。

皓杰的母親劉業英目前是四川簡陽市一家海底撈門店的店長，據她回憶，作為最早一批的海底撈員工，不少員工和她一樣，需要根據公司發展前往全國各地拓店。

直到海底撈于近年推出“回家計劃”后，劉業英才如愿回到老家簡陽，在此之前她已在北京駐守10年之久。

除了“回家計劃”，海底撈還陸續推出了針對員工子女的福利，比如教育補貼、高考獎金、住房、保育等，隸屬“親子陪伴”體系。

這種對員工家庭的關懷并非個例。比如，百勝中國（09987.HK）在2024年度可持續發展報告中披露，公司在報告期內開展了針對員工子女的“暑期少年品格成長營”活動。

在互聯網行業，攜程（TCOM）從2015年開始布局生育福利，比如，包含孕期交通費、從出生到5歲的生育補貼、醫療補貼等項目在內的基礎生育福利。此外，今年以來，攜程還陸續推出“子女陪護假”“輔助生育”等福利。

除了對社會責任的承擔，更深層次的原因是公司希望通過這樣的福利體系將員工與公司發展進行關聯。

攜程集團相關負責人向《每日經濟新聞》記者表示，從人才競爭角度，完善的福利政策能顯著增強對優秀人才的吸引力，助力企業匯聚更多精英力量；從業務增長層面，員工家庭的穩定和諧有助于提升其工作積極性與忠誠度，進而為企業發展注入持久動力。

圍繞員工實際需求，福利體系不斷進化

“二代”福利是員工福利保障的一部分。而后者是ESG（環境、社會和公司治理）的核心議題之一。

GRI（全球報告倡議組織）在此前發布的標準中，要求企業披露員工的總數和性別比例，還要求披露包含育兒險在內的一系列保險。

去年4月，滬、深、北三大證券交易所首次發布《上市公司可持續發展報告指引》時，明確將“員工”列入21個實質性議題之中，并在后續發布的《上市公司可持續發展報告編制指南》中，將員工等人力資源標記為財務重要性評估的因素。

相較于“一次性”的福利發放方式，不少上市公司更愿意打造多層次、多元化的福利體系。

以海底撈為例，其員工親屬福利體系隨企業發展逐步完善——從最初的生存保障，逐漸擴展到對員工家庭的全方位支持。

例如，2005年，公司首次設立“住房補貼”，幫助員工減輕租房壓力。2010年，又推出“子女教育補貼”，緩解員工子女上學費用的負擔。

這種福利體系的完善與攜程的發展路徑不謀而合。攜程自2015年起推出混合辦公政策，2022年又宣布實施“每孩每年1萬元”的生育補貼，預計總投入達10億元。

攜程集團相關負責人向《每日經濟新聞》記者表示：“這些政策不僅是對員工的支持，更是對企業未來人才儲備的投資。”

服務業屬于人員密集型行業，員工流動性較高，如果同類型公司用“拿來主義”模仿海底撈或攜程的福利體系，是否會出現類似外賣平臺的“搶人大戰”？

對此，海底撈人力資源部相關負責人表示，就算同行業推出類似福利，也難以對海底撈的人才吸引和留存產生重大沖擊。一方面，海底撈的員工福利體系并非簡單的物質激勵，而是涵蓋了多層次、全方位的關懷體系，背后是海底撈獨特的企業文化和價值觀在支撐，難以被輕易復制。另一方面，海底撈為員工提供的不僅是一份工作，更是廣闊的職業發展空間、系統的培訓體系以及公平的晉升機制。

“我們注重員工個人能力的培養和成長，幫助員工實現自身價值。”該負責人說。

可持續性、預期效果與公平性待檢驗

全方位覆蓋的福利是每一個員工的憧憬和期望，但站在公司角度，“二代”福利政策也帶來三個問題。

首先，相關福利政策能否可持續？對公司來說，“二代”福利政策意味著更多的開支。當公司業績增速放緩，利潤下滑時，如何確保相關福利維持？

德勤中國可持續發展研究院院長謝安認為，雖然這類福利很難看到直接的財務收益，但從長期來看，有助于增強組織的競爭力和韌性，從而間接影響財務收益。

在海底撈人力資源部相關負責人看來，員工親屬福利支出與股東利益并非零和博弈，而是相輔相成的關系。“公司會通過科學的成本管理和精細化的運營，合理控制福利支出在公司可承受的范圍內。同時，持續提升業績，為股東創造更大的價值回報。”

其次，相關福利政策的效果如何評估？目前鮮有學術研究可以表明，這種延伸的福利對員工留存或對提升員工工作效率會產生顯著影響。甚至有觀點認為，這些福利可能引發“邊際效應”，即高福利政策會降低員工的進取動力，使其安于現狀，滿足于既得利益，從而缺乏進一步提升自身能力的意愿和主動性。

同時，對于海底撈、攜程所處的服務業而言，高福利制度更可能帶來的是高績效考核以及工時延長。

對此，劉業英毫不避諱。她認為：“再好的制度，總有人適應，總有人不適應。”她以海底撈的考核制度為例，“店長們壓力很大，稍不注意就會被超越，工資也會受影響。作為公司員工，就需要在自身價值和所期待的回報之間做出平衡”。

最后，相關福利政策對于其他員工是否公平？

“福利如果高度集中在育兒員工上，可能讓未生育員工感覺被差異化對待。如果處理不好，這些感受會影響員工對福利制度的認同度。”謝安表示。

攜程集團也面臨類似問題。對此，攜程集團方面對記者解釋稱，基礎福利如混合辦公、彈性工作制覆蓋全體員工，差異僅體現在針對性支持政策上。

“在日常管理中，公司注重營造包容的企業文化，尊重員工的個人選擇。無論是否生育，均不影響其職業發展與晉升機會。例如，績效考核與晉升評估中，絕不將生育狀況作為考量因素，確保所有員工在公平環境中競爭。”攜程集團相關負責人說。

封面圖片來源：每日經濟新聞 劉國梅 攝